150 вопросов
Живые рабочие ситуации без очевидно “правильных” ответов, встроенных внутрь теста, а не вынесенных отдельным блоком.
Профиль рабочего поведения сотрудника
Тест не про “хороший характер”, а про рабочее поведение
Сервис помогает увидеть, как сотрудник обычно держит результат, сроки, инициативу, коммуникацию, конфликты, обучение, самоконтроль и ответственность в реальной работе.
Полный тест
150
вопросов, 12 шкал, контроль достоверности результата, 18 управленческих сочетаний поведения и полный отчёт после прохождения.
12 рабочих шкал
Результаты считаются от -100 до +100 по каждой шкале и переводятся в управленческие зоны интерпретации.
18 управленческих сочетаний поведения
Система показывает не только отдельные качества, но и практические паттерны: сильные стороны, риски и зоны развития.
Два языка отчёта
Отчёт для руководителя — про управление, риски и роль; версия для сотрудника — про сильные стороны и развитие.
12 рабочих шкал
Что измеряется
Каждая шкала строится на 12 профессионально разработанных вопросах. Это снижает очевидность “правильных” ответов и делает профиль устойчивее.
01Ответственность за результат
02Надёжность и дисциплина
03Инициативность
04Практическое мышление
05Обучаемость и адаптивность
06Стрессоустойчивость
07Самоконтроль
08Командность
09Коммуникация и влияние
10Честность и добросовестность
11Конфликтная зрелость
12Лидерский потенциал
Отчёт для руководителя
Отчёт для руководителя
- краткий управленческий портрет;
- качество прохождения и индекс доверия;
- сильные рабочие стороны и зоны внимания;
- управленческие сочетания поведения, риски и рекомендации;
- план развития на 4–8 недель.
Кратко для сотрудника
Версия для сотрудника
- понятное описание сильных рабочих сторон;
- мягкая формулировка зон роста;
- как организовать работу сильнее;
- что развивать первым;
- без психологических диагнозов и ярлыков.
Безопасное применение
Как правильно использовать результат
Это не медицинская, клиническая или психологическая диагностика. Результат показывает рабочие поведенческие тенденции на основании самооценочного теста. Его нельзя использовать как единственное основание для найма, увольнения, понижения, отказа в повышении или других кадровых решений. Профиль нужно сопоставлять с фактическими результатами, наблюдением руководителя, интервью и контекстом роли.