150 вопросов v1.2
144 основных вопроса и 6 контрольных вопросов, встроенных внутрь теста, а не вынесенных отдельным блоком.
Профиль рабочего поведения сотрудника · v1.2
Тест не про “хороший характер”, а про рабочее поведение
Сервис помогает увидеть, как сотрудник обычно держит результат, сроки, инициативу, коммуникацию, конфликты, обучение, самоконтроль и ответственность в реальной работе.
Полный тест
150
вопросов, 12 шкал, 6 контрольных сигналов, 18 рабочих связок и полный отчёт после прохождения.
12 рабочих шкал
Результаты считаются от -100 до +100 по каждой шкале и переводятся в управленческие зоны интерпретации.
18 рабочих связок
Система показывает не только отдельные качества, но и практические паттерны: сильные стороны, риски и зоны развития.
Два языка отчёта
Отчёт для руководителя — про управление, риски и роль; версия для сотрудника — про сильные стороны и развитие.
12 scales
Что измеряется
Каждая шкала строится на 12 вопросах: 6 прямых и 6 обратных. Это снижает очевидность “правильных” ответов и делает профиль устойчивее.
01Ответственность за результат
02Надёжность и дисциплина
03Инициативность
04Практическое мышление
05Обучаемость и адаптивность
06Стрессоустойчивость
07Самоконтроль
08Командность
09Коммуникация и влияние
10Честность и добросовестность
11Конфликтная зрелость
12Лидерский потенциал
Manager report
Отчёт для руководителя
- краткий управленческий портрет;
- качество прохождения и индекс доверия;
- сильные рабочие стороны и зоны внимания;
- рабочие связки, риски и рекомендации;
- план развития на 4–8 недель.
Employee version
Версия для сотрудника
- понятное описание сильных рабочих сторон;
- мягкая формулировка зон роста;
- как организовать работу сильнее;
- что развивать первым;
- без психологических диагнозов и ярлыков.
Safe use
Как правильно использовать результат
Это не медицинская, клиническая или психологическая диагностика. Результат показывает рабочие поведенческие тенденции на основании самооценочного теста. Его нельзя использовать как единственное основание для найма, увольнения, понижения, отказа в повышении или других кадровых решений. Профиль нужно сопоставлять с фактическими результатами, наблюдением руководителя, интервью и контекстом роли.